Как составить карьерный план: пошаговая инструкция и пример

Карьерное планирование: как продумать стратегию своего будущего

Чтобы на протяжении многих лет оставаться актуальным и востребованным специалистом в своей сфере, необходимо ставить себе долгосрочные карьерные цели. При этом важно сразу предполагать определенную гибкость и возможность смены сценария: ведь окружающая действительность меняется очень быстро. О том, как работать с такими целями и планировать свою карьеру в целом, рассказывает Ольга Лермонтова — автор образовательных программ, карьерный стратег с 14-летним опытом работы в пяти странах и основатель самого крупного карьерного проекта для русскоязычных специалистов «Карьерум».

Начните с готовности к ошибкам

Внутренний перфекционизм и нереалистичные ожидания — большая проблема, которую нужно решить до начала планирования. Как бы детально вы ни продумали свое будущее, реальность не будет соответствовать этому плану на все 100%. Будут ошибки, будут неудачи — и это нормально. Вы можете учиться на своих ошибках, исправляя их.

Поэтому, кстати, карьерное планирование представляет собой постоянный процесс. Не получится один раз все продумать, а потом долгие годы просто придерживаться одной и той же тактики: придется постоянно что-то менять, адаптировать, обновлять. Карьерный план имеет смысл строить на ближайшие 3–5 лет, выбирая навыки и компетенции, которые нужно прокачать или получить с нуля.

При этом понимание того, что план не будет на 100% соответствовать реальности, вовсе не означает, что заниматься планированием не нужно. В момент планирования вы отвечаете на важные вопросы о себе, формируете собственные критерии карьеры мечты и получаете такое понимание ситуации, которое при хаотичном подходе недостижимо (либо приобретается с гораздо большими затруднениями). Например, представленное на International Conference on Business, Economic, Social Science and Humanities исследование показывает, что планирование карьеры и развития собственной профессиональной эффективности позволяет увеличить результативность работы на 28,72%.

Определитесь с тем, что такое «ваша работа»

Существует простой принцип: чем ýже вы определяете свою деятельность, тем меньше у вас выбора и релевантности на рынке в долгосрочной перспективе. Например, специалист по облачным сервисам не должен себя обязательно ассоциировать только с конкретным продуктом. Будет лучше, если он обозначит свою роль следующим образом: «я помогаю клиентам находить лучшие решения для их бизнес-потребностей в системе облачных и IT-технологий». Такая формулировка и восприятие себя позволят найти свое место даже после того, как конкретный продукт устареет или компания уйдет с рынка.

При этом, определяя собственную специализацию, важно учитывать индивидуальные особенности — профессиональные и личные ценности, таланты и сильные стороны, а также те уникальные факторы, которые вас мотивируют. Ключевой вопрос звучит так: какие задачи я люблю решать? Например, если вы любите писать отчеты и у вас это получается делать лучше всего, — это ваша сильная сторона. Значит, данную обязанность стоит выполнять самостоятельно, а не делегировать ее кому-то другому, потому что эта работа будет вас вдохновлять и генерировать еще больше энергии для других карьерных достижений.

Учитывайте не только запросы рынка, но и собственные

Очень важно, чтобы место будущей работы — и ее условия — соответствовали вашим личным ожиданиям и критериям. Именно попытки мириться с неподходящей деятельностью обычно приводят к карьерному выгоранию, кризису и поискам «волшебной таблетки» у карьерных консультантов. Профессор психологии университета Беркли, специалист по выгоранию Кристина Маслах подчеркивает: выгорание — это не болезнь человека (хотя оно и присутствует в Международной классификации болезней 10-го пересмотра), а «болезнь» работы и рабочего места. Ее итог — общее снижение качества работы и жизни: согласно исследованию APA, выгоревшие сотрудники в 2,6 раз чаще начинают искать новую работу, на 63% чаще берут больничный и на 23% чаще нуждаются в неотложной медицинской помощи.

Пример осознания такой проблемы со стороны самого работника: есть специалист, которая выгорела, уволилась, год просидела дома, а затем начала искать новую работу — такую же, как прежде. Ей было сложно спозиционировать свой перерыв: если говорить про выгорание, то нужно объяснять, отчего оно случилось и как она его преодолела, — а она не могла, потому что не провела анализ и не сделала выводы.

Для исправления ситуации девушка поработала со списком ценностей и разделила все рабочие процессы на три категории, схема «хочу-могу-надо»:

Хочу выполнять: те задачи, решение которых приносит удовольствие;

Могу выполнять: задачи, с которыми вы можете справиться;

Надо выполнять: задачи, которые возникают в ходе рабочего процесса.

Проведение такого анализа важно, потому что специалисты часто не осознают свои истинные ценности и игнорируют то, что эти ценности идут вразрез с ценностями компании. Например, руководитель придерживается жесткой политики «в офисе нужно быть с 9:00 до 18:00, вне зависимости от занятости», а для сотрудника важнее эффективность труда и быстрое решение задач: «закончил работу, можешь идти домой». Это хороший пример фактора из категории «хочу», но на практике многие сотрудники склонны мириться с тем, что не получают желаемого: «Да, я не могу уйти с работы пораньше, но зарплата-то хорошая, потерплю». Этот конфликт и приводит к выгоранию.

Подобные проблемы могут возникать по десяткам разных причин и обстоятельств. Таким образом, анализируя свои «хочу-могу-надо», можно лучше понять, чего мы действительно хотим и что нам может предложить рынок. А потом найти эти точки соприкосновения, приведя в баланс свои потребности (хочу), реальные навыки и умения (могу) и то, что можете получить на практике (надо).

В результате сотрудница из приведенного выше примера четко поняла, какие элементы ее работы вызывали перегруз. Выходом стало переформулирование запроса: она осталась в той же отрасли и отчасти специальности, но поиск стал более продуктивным.

Так что, выбирая работу, смотрите не только на ее материальные перспективы, но и на то, чтобы она устраивала вас с мотивационной точки зрения — давала необходимую самореализацию и удовольствие.

Анализируйте результат своей работы и сразу делайте выводы

После того как вы устроились на новое место или скорректировали свои планы и подходы на прежней работе, карьерное планирование не останавливается. Постоянно следите за тем, какой эмоциональный отклик вы получаете от своей работы, насколько удается следовать построенному ранее плану.

Видите, что что-то пошло не так? Постарайтесь сразу же разобрать эту ситуацию и дать себе «экологичный фидбек»: не просто ругать себя за просчет, а сконцентрироваться на том, что можно сделать в следующий раз, чтобы результат был другим.

То же самое, кстати, актуально для работы со своими подчиненными. Негативная критика работает хуже, чем вовлечение сотрудника в обсуждение ситуации:

«Ты не уложился в сроки по проекту, теперь клиент нам не заплатит!» — деструктивный негатив;

«Как ты планируешь решать проблему с затянутыми сроками, чтобы клиент остался доволен и провел оплату?» — конструктивный подход.

И, главное: никогда — ни с собой, ни с другими людьми — не говорите про личность. Говорите про результат конкретных действий. Не «ты невнимательная» (или «я», если вы склонны ругать себя), а «в этот раз не получилось Х и У, в следующий раз сделай/я сделаю так-то и так-то».

Конкретика, настрой на позитивный результат — основы конструктивного фидбека себе и другим. Если же одну и ту же ошибку вы совершаете не первый раз, причем происходит это в одинаковом контексте, нужно искать ее причины. Одной из таких причин может быть несоответствие ваших компетенций или ожиданий выполняемой роли.

Если чувствуете, что находитесь не на своем месте и не можете это изменить, — меняйте работу

Есть четыре основных причины, по которым может возникать ощущение, что занимаемая вами роль вам не подходит:

Роль не соответствует вашей личной долгосрочной карьерной цели или замедляет движение к ней. Для того чтобы избежать такой проблемы, важно понимать свой карьерный вектор и действовать в согласии с ним;

Роль не помогает прокачать навыки, которые понадобятся в будущем для достижения карьерной цели. Ищите роль, которая даст вам возможность работать по ключевым навыкам более 80% времени;

Культура компании не соответствует вашим ценностям. Важно понимать, что всю компанию не переделать, свои нервы дороже;

У вас плохие отношения с руководителем, вы уже испробовали все способы их улучшить, но не добились результата. А руководитель уходить не собирается.

Важная часть планирования карьеры — умение отличать факторы, на которые вы можете повлиять, от моментов, с которыми нет возможности что бы то ни было сделать. Здесь может помочь концепция кругов влияния, которая предлагает распределить влияющие на вас силы на три зоны: зону контроля (целиком находится в вашей власти, вы можете изменить положение вещей без постороннего участия), зону влияния (то, на что вы можете влиять косвенно, например договорившись с кем-то) и зону обстоятельств (то, на что вы повлиять не можете, но оно влияет на вас). Часто нам кажется, что мы не контролируем рабочие ситуации. Но если это для нас важно, мы можем изменить сложившуюся ситуацию, влияя на нее косвенно.

Как составить карьерный план: пошаговая инструкция и пример

Сегодня человек планирует все: от расходов до маршрутов путешествий. Это, безусловно, нужный навык — так проще и быстрее добиться не только сиюминутных, но и долгосрочных результатов. Вот только когда речь о карьере, большинство людей почему-то забывают планировать, либо делают это интуитивно. Возможно, потому что карьера кажется нам чем-то не планируемым.

Что такое карьерный план и зачем он нужен

Если спросить любого: «Что для вас карьера?», то ответы будут примерно такие — продвижение в сфере деятельности / достижение известности, статуса / получение высокого дохода.

Но если говорить в целом, карьера — это процесс самореализации человека через профессиональную деятельность, то есть реализация человеком своего призвания. И начинается она не с трудоустройства (как принято считать), а с планирования.

К планированию карьеры желательно приступать еще в старших классах, прежде чем выбирать профессию и поступать в вуз или техникум. Но в школах редко проводят занятия по профориентации, поэтому сами старшеклассники не особо понимают, какие специальности есть на рынке труда и что стоит за каждой профессией. В итоге понимание необходимости планирования возникает намного позже и тратит важнейший ресурс карьеры, да и жизни в целом — ваше время.

Тогда как своевременное планирование делает процесс построения карьеры управляемым, а его эффективность — измеряемой.

Вовремя определить, в каком направлении вы хотите развиваться, поможет наш онлайн-тест по профориентации.

Помочь в эффективном планировании своего профессионального развития может индивидуальная карьерная карта.

Карьерная карта, или карьерный план — это ваш личный GPS-навигатор для достижения желаемой цели, который может учитывать ваши сильные и слабые стороны как профессионала, а также ваши ценности и приоритеты. Имея такой план, вы можете осознанно выбирать проекты, которые будут вести вас к цели семимильными шагами, или отказываться от того, что не принесет ожидаемого результата.

Зачем нужен карьерный план?

• Держит вас в фокусе на будущих карьерных достижениях. Поскольку вы четко знаете, к какой цели идете и в какие сроки.
• Помогает взять ответственность за свое карьерное развитие. Только вы знаете, какие навыки вам улучшать, куда идти учиться, какие новые обязанности взять на работе.
• Концентрирует на успех. После анализа своих сторон и навыков вы принимаете себя и свои достижения, а также понимаете, что со всем можно справиться, и уже знаете как.
• Помогает достигать подцелей, отчего вы получаете заряд мотивации на дальнейшие шаги и в итоге реализуете себя в профессиональном плане.

Как составить карьерный план: пошаговая инструкция

Что же нужно делать, чтобы создать эффективный план карьерного развития? Изначально нужно понимать, что карьерный план состоит из трех основных компонентов.

1. Цель: выбор направления и цели развития.
2. Путь: этапы профессионального развития.
3. Ресурсы: необходимое образование, оборудование и т.д.

Шаг 1. Цель

Прежде всего стоит задуматься над вашей карьерной целью и освежить в памяти тот образ себя, на основании которого вы и будете писать карьерный план. Рекомендую для этого ответить на следующие вопросы:

• Кто я? Как я себя представляю?
• Куда я стремлюсь?
• За что я выступаю и во что верю? Какие ценности и принципы мне близки, играют в моей жизни основную роль?
• Каково мое нынешнее положение и куда я хочу прийти?
• Чему я хочу посвятить свою жизнь?
• О каком будущем я мечтаю?
• Что мешает этому будущему стать реальностью? Какие мои недостатки не позволяют мне преодолеть эти препятствия? Что мешает мне стать кем я хочу?
• Какова моя цель в жизни? Что бы мне хотелось изменить или улучшить своей жизнью?

Шаг 2. Путь

Теперь вам нужно визуализировать и структурировать шаги по достижению вашей цели и желаемого образа себя. Для визуализации можно использовать любые инструменты: от обычной таблицы в Word до презентации.

Для каждого этапа следует указать дедлайн, но помните: в любом планировании дедлайны должны быть объективны, чтоб цели достигались максимально комфортно и вас не демотивировало внутреннее напряжение.

Шаг 3. Ресурсы

Расписав свой путь развития как профессионала, важно учесть не только внешние ресурсы (курсы, оборудование, наставники, консультанты и т.д.), но и внутренние — качества, необходимые для того, чтобы стать востребованным и высокооплачиваемым специалистом.

• Вовлеченность. На работе мы проводим большую часть своего времени, поэтому ее нужно любить — иначе быстро потеряете желание профессионально расти, развиваться и достигать успехов в карьере.
• Постоянное саморазвитие. Востребованные специалисты всегда держат руку на пульсе всех нововведений в своей сфере, они постоянно обучаются и повышают квалификацию, чтобы предлагать самые актуальные и качественные услуги.
• Самоорганизованность. Высококлассные специалисты не нуждаются в пинках и напоминаниях. Они умеют эффективно планировать свое время и стараются дать нужный результат.
• Умение работать в команде. Командная работа дает более высокий результат, чем одиночная. Если вы умеете работать в команде, значит, сможете принести больше пользы вашему работодателю.

Пример карьерного плана №1

ЦЕЛЬ: КТО Я И КУДА СТРЕМЛЮСЬ

КАКИЕ СИЛЬНЫЕ СТОРОНЫ И НАВЫКИ У МЕНЯ УЖЕ ЕСТЬ

КАКИЕ МОИ СЛАБЫЕ СТОРОНЫ И КАКИЕ НАВЫКИ НУЖНО УЛУЧШИТЬ

ЧТО Я ДЛЯ ЭТОГО ДЕЛАЮ

КТО МОЖЕТ МНЕ ПОМОЧЬ В РАЗВИТИИ НАВЫКОВ

КАКИЕ ВОЗМОЖНОСТИ ДАЕТ МНЕ КОМПАНИЯ, ГДЕ Я РАБОТАЮ

КАКИЕ ВОЗМОЖНОСТИ ЕСТЬ НА РЫНКЕ ТРУДА

Такой план развития не только поможет определить, какие навыки стоит улучшать, чтоб вырасти профессионально, но и даст понимание, что может сейчас предложить рынок труда и поможет ли в достижении ваших целей другая работа, если вы задумались ее менять.

Пример карьерного плана №2

КАРЬЕРНАЯ ЦЕЛЬ	ФИНАНСОВАЯ ЦЕЛЬ	ДЕДЛАЙН ДЛЯ ДОСТИЖЕНИЯ ЦЕЛИ	ЭТАПЫ ДОСТИЖЕНИЯ ЦЕЛИ	ДЕДЛАЙН ДЛЯ ЭТАПОВ	РЕСУРСЫ (КТО И ЧТО МНЕ МОЖЕТ ПОМОЧЬ, КАКИЕ ФИНАНСОВЫЕ ЗАТРАТЫ НУЖНЫ)
Стать интернет-маркетологом	15.01.21	1. Пройти курсы…
2. Изучить…
3. Создать портфолио
4. Составить резюме

А такой план поможет структурировать шаги, если вы не знаете, с чего начать свой карьерный путь, или хотите полностью менять направление работы.

Теперь, когда вы знаете, как можно составить карьерный план, остается только действовать. И не бойтесь при необходимости вносить корректировки в ваш план, так как он должен оставаться «живым» и не терять свою актуальность.

Современные подходы к пониманию планирования карьеры (Научная статья)

Аннотация: В статье освещаются актуальные и дискутируемые подходы к пониманию планирования карьеры, сформулированные в психологии и управлении персоналом. Показано, что существуют индивидуальное и организационное планирование, а также различные стороны этого процесса.

Ключевые слова: карьера, планирование, планирование карьеры, управление карьерой, планирование индивидуальной карьеры, планирование организационной карьеры.

Построение человеком индивидуальной карьеры довольно непростой и к тому же длительный процесс, который может затрагивать всю его жизнь. Наряду с профессиональным происходит и карьерное развитие, предусматривающее смену должностного положения, изменение статуса, дохода, появление новых социальных привилегий. Карьерное развитие предполагает ее конкретное управление. Управление карьерой — непрерывный процесс подготовки, применения и мониторинга карьерных планов, принимаемых индивидуально или в соответствии с системой карьер организации [4].

Одним из блоков управления карьерой выступает ее планирование, то есть определение тех временных, материальных, психологических ресурсов, которые потребуются для достижения конкретной карьерной цели (получить некую должность, статус, достичь дохода определенного размера). Понятие планирования карьеры в различных науках рассматривается по-своему. Целью данной статьи будет описание разностороннего понимания планирования карьеры с точки зрения психологии и управления персоналом.

Для более детального рассмотрения вопроса планирования карьеры раскроем отдельно понятия карьеры и планирования.

Д. Сьюпер определяет карьеру «как цепь событий, которые составляют, прежде всего, профессиональную жизнь, последовательность профессиональных занятий и ролей, выбираемых личностью в соответствии с собственной моделью профессионального саморазвития» [10].

Другой исследователь, Д.П. Заводчиков, исходя из теоретического анализа, пришел к выводу, что карьера есть «индивидуально-осознаваемая, обусловленная изменяющимися в течение жизни взглядами, позициями, поведением и опытом, проектируемая последовательность изменяемых жизненных целей и процесс достижения этих целей в результате трудовой и профессиональной деятельности, сопровождаемый выполнением определенных социально-профессиональных ролей и сменой социально-профессиональных статусов» [4].

В психологической науке планирование традиционно подразумевается как процесс выработки плана. В работе отечественного специалиста Ю. Семенова план карьеры определяется как «план индивидуальной работы сотрудника, предусматривающий достижение личной цели в своей сфере деятельности». Оно может пониматься с позиции динамической стороны психики, а также относится к организационному управлению.

На данный момент планирование карьеры активно рассматривается в менеджменте, управлении персонала, психологии.

В работе Шекшни С.В. планирование карьеры состоит в «определении целей профессионального развития сотрудника и путей, ведущих к их достижению». Реализация плана развития карьеры предполагает, с одной стороны, профессиональное развитие сотрудника, т.е. приобретение требуемой для занятия желаемой должности квалификации, а с другой — последовательное занятие должностей, опыт работы на которых необходим для успеха в целевой должности [13].

Жданова С.Ю. связывает планирование карьеры с выбором профессии [12]. В рамках управления карьерой и развития персонала в организации Киселева Е.В. определяет карьерное планирование как постановку карьерных целей и определение способов их реализации. Причем осуществляется оно на индивидуальном и организационном уровнях.

Планирование на индивидуальном уровне направлено на составление плана карьеры для конкретного сотрудника на основании соотнесения его личных целей и потребностей с возможностями их реализации. Планирование карьеры на организационном уровне — это определение организацией путей и направлений развития персонала.

Планирование на обоих этих уровнях тесно взаимосвязано и представляет собой единый процесс. Каждый отдельный работник нуждается в компетентной помощи для осуществления анализа своих способностей и возможностей, развития навыков самостоятельного планирования карьеры, а также для разработки конкретных планов развития внутриорганизационной карьеры [6].

По мнению Головановой И.И. это процесс, который включает выбор рода занятий, профессии, получение работы, рост (профессиональный и/или карьерный) на работе, возможное изменение карьеры и, в конце концов, выход на пенсию. В организационном отношении карьерное планирование — это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.

Планирование карьеры осуществляется на индивидуальном и организационном уровнях. Планирование на индивидуальном уровне направлено на составление плана карьеры для конкретного сотрудника на основании соотнесения его личных целей и потребностей с возможностями их реализации.

Планирование деловой карьеры предполагает, что с момента принятия работника в организацию и до его увольнения должны осуществляться непрерывное горизонтальное и/или вертикальное продвижение работника, а также рост его профессионализма. Работнику необходимо знать свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, а также то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на карьерное продвижение [2].

Социально-профессиональная характеристика процесса планирования состоит в том, что человек составляет прогноз и карьерный план на ближайшее и отдаленное будущее, определяет приоритетные личные и профессиональные цели и ценности.

С позиции процессуального подхода А. Мэйо выделил 3 системы управления карьерой, охватывающие планирование со всех сторон: организационные процессы, совместные процессы (работник-организация), планирование индивидуальной карьеры. Процессы планирования индивидуальной карьеры, наиболее важные для нас, они включают:

• самопознание работника, самоопределение в части потенциала к развитию и карьерных ожиданий;
• получение профессиональных консультаций со стороны профессионалов подразделения УЧР;
• участие в рабочих группах по планированию карьерного развития;
• разработка планов саморазвития сотрудника;
• обращение в центры выявления карьерного ресурса – для оценки достижений и потенциала [5].

По мнению А.Д. Кибанова, планирование карьеры заключается в постановке карьерных целей, планировании карьерного продвижения, разработке стратегии и тактики карьеры, что позволяет избежать карьерных плато, тупиков [11].

Заводчиков Д.П. говорит в своем учебном пособии о 3 точках зрения в отношении карьерного планирования:

1) целенаправленный процесс осознания себя, препятствий на пути их реализации, выбор карьерного пути и его последствий;

2) карьерное целеполагание;

3) программирование профессиональной деятельности, образования и опыта развития для придания им определенного направления, временного распорядка и последовательности на пути достижения заданной карьерной цели [4].

Планирование карьеры может происходить в контексте жизненного пути, тогда оно основывается на процессе самопознания, включающем осознание собственных интересов, потребностей, способностей и пр. Важно, чтобы жизненный и карьерный планы были совместимы и не противоречили друг другу [1,13].

Березовская Р.А. определяет планирование карьеры как непрерывный процесс определения наилучшего способа действий для достижения поставленных целей с учетом складывающейся обстановки [1].

Э. Шейн понимал его как «процесс медленного развития профессиональной самоконцепции и самоопределения в терминах собственных способностей, талантов, мотивов, потребностей, отношений и ценностей [3].

Климова В.А. и Терехова Т.М. проведя анализ литературы, обозначили 3 главных подхода к пониманию планирования карьеры:

1. Применительно к отдельному работнику (Е. Г. Молл) под планированием карьеры понимается процесс самосознания индивидом своих возможностей и ограничений, осуществления выбора, идентификации целей, относящихся к карьере, разработки программы обучения, повышения квалификации, приобретения навыков и умений, требуемых для выполнения тех или иных работ, составления календарного плана достижения отдельных этапов развития карьеры.
2. Относительно организации (С. И. Сотникова) планирование карьерного развития представляет собой особый вид практической деятельности субъекта управления, состоящий в разработке стратегических решений, предусматривающих выдвижение таких целей и стратегий, которые направлены на приобретение организацией устойчивого конкретного преимущества в повышении конкурентоспособности персонала. По сути, планирование как функция управления карьерой позволяет повысить эффективность использования человеческих ресурсов в организации в настоящее время и в будущем, согласовать план потребности в квалифицированных работниках и план их развития. В основе стратегического планирования карьерного роста лежит анализ перспектив развития внутреннего рынка труда при определенных предположениях об изменении внешней среды, в которой он функционирует.
3. Выделение содержательной стороны карьеры безотносительно к субъекту планирования (В. Л. Романов, С. В. Шекшня). Под планированием карьеры они понимают определение целей развития карьеры и путей, ведущих к их достижению (или решения для их достижения). Пути реализации целей развития карьеры представляют собой последовательность должностей, на которых необходимо поработать, прежде чем занять целевую должность, а также набор средств, необходимых для приобретения требуемой квалификации — курсов по профессиональному обучению, стажировок, изучению иностранного языка и т. д.

Целью карьерного планирования является разработка, и фиксирование мер, обеспечивающих профессионально-квалификационное развитие и должностное продвижение служащих государственного органа. Эти цели должны соответствовать определенным требованиям: конкретность, реальность, измеримость, достижимость, взаимосвязанность, адресность, ориентированность во времени и др [7].

Источник https://www.forbes.ru/forbes-woman/433215-karernoe-planirovanie-kak-produmat-strategiyu-svoego-budushchego

Источник https://hr-portal.ru/article/kak-sostavit-karernyy-plan-poshagovaya-instrukciya-i-primer

Источник https://www.b17.ru/article/286525/